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HR的“十为”和“十不为”

正文部分

  任何单位的HR经理好像总是处于一个非常尴尬的地位。对于企业可持续发展而言,他们担负着人才的培养、招募的重任。但是对于企业内的员工而言,对他们的印象就是和老板穿连裆裤的,他们不是 解雇员工,就是常常弄个所谓的绩效评估让大家来相互批评。而在业务部门需要他们给予人才支持的时候,他们也经常不能按照业务部门的需要来提供合适的人才。 其实所有这些现象都说明一件事,要成为一名优秀的HR经理是多么地不容易。他们作为支持服务的角色,需要在老板、业务部门、员工、市场等多个方向进行平衡。更重要的是,他们还需要在法律、公平、良善上给予外界最完美的展现。
  在这里,给HR经理们在管理上"为"和"不为"进行一个总结,希望给所有的HR经理们以借鉴。

  HR经理的“为”

  1.如果解雇员工,一定要给出问题的证据,过程要合法,有记录,不要让被解雇者感到惊讶。
  2.对解雇员工的反应进行预期,对他们的反应要倾听,并对在情感或者金钱上有需要的人提供合适的帮助。但是任何行动都要坚持原则。让离开的人也受到尊重。
  3.尽量为员工提供他们喜欢的工作,让他们做擅长的工作,以及对组织有价值的事情。
  4.招聘员工时最重要的是考察候选人的能力和价值观,确保他们是公司最需要的,以及与公司的价值观是吻合的。比如在招聘时,即让员工了解企业的品牌。同时要确保员工提供"真正"的证明资料,以及良好的网络形象。
  5.将员工的忠诚度和优秀绩效联系起来。表扬和奖励争取的行为,激励员工。
  6.通过各种手段,比如社会化媒体,尽量和员工保持沟通。
  7.将培训业务下放,帮助员工学习他们目前最需要的东西。
  8.针对公司不同业务的发展和运行,调整相应的政策,并使政策可以在要害部门起作用。
  9.帮助业务部门经理知人善任,对表现不佳的员工给予解雇,不设立任何豁免员工。
  10.当需要在管理中破例的时候,会考虑破例的成本、对企业忠诚度的影响,以及是否可能造成示范效应。

  HR经理的“不为”

  1.不要向别人泄露员工的隐私和秘密,包括解雇信息。
  2.不要在周五解雇别人,最好放在周一,这样方便他们联系其他工作。
  3.不要通过长相,凭感觉来招聘员工。要清楚自己招聘的标准,找到具备你需要的强项的人员。另一方面,也不能忽视直 觉。
  4.在面试员工的时候,针对价值观的问题,不要问封闭式的问题。封闭式的问题更多的是考验招聘者的能力。
  5.面试时不要询问应聘者一些可能涉及法律纠纷的问题。诸如"乙肝带菌"等。
  6.面试时不要成为面试机器人,或者成为 一个人的独白;不要将面试者的不适和害羞当成无能,过早做出无法撤销的重大决定。
  7.不要雇佣家人和朋友,尤其是小公司的时候。同时也避免选择没有缺点的中庸之人。
  8.不要认为你可以改变一名员工,这就像想改变豹子身上的斑纹一样难。
  9.不是雇佣别人的态度,而是雇佣别人的技能,尤其在小公司里。
  10.不要向应试者推销你的公司,选择是双向的。不要一开始就扭曲员工和雇主的关系。

     

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