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谈谈高明老板御人术

正文部分

  凡是睿智成功的老板都是洞悉人性的用人高手。身为管理者,应该怎样地对待你的员工,运用合理巧妙的驾御术,以营造良好和谐的企业氛围,最大限度的发挥部属员工的主动性和热情。
  领导的作用就是为员工提供一个展示能力的平台,老板就是这幕后的编导,引导你的员工把这台戏演好。你要上场也可以,聪明的老板会让员工当主角,自己当陪角。这样的老板应当实现观念的转型,干部的能力和主动性才能真正的发挥出来。
  在个体的时代,一切都建立于作为个体的人这种宝贵财富上。不论是员工、顾客,还是"智力资本",他们最常被简单地称为“人”。所以老板御人,企业留人,最主要的在于如何把每个人当作独立的个体对待。
  重新定义"忠诚"。忠诚并没有消亡。在有些企业它仍生机勃勃。这些企业用它来联系一切:忠诚的员工创造了忠诚的顾客,引来忠诚的投资者。
  公布帐目。如果你希望员工象经理或业主一样行事,就要把经理和业主需要掌握的信息给他们。由于我同大家分享信息、分担问题。员工更关心公司。他们有了一种前所未有的尊严。老板也不再感到孤立无援了。
  用心招聘、轻松管理。在招聘这一问题上,许多行业的领先企业都得出了同一结论:"素质比知识更重要。招聘并非是找有合适经验的人,而是要找有合适思维方式的人。这些企业招聘看态度,技术靠培养。"
  建立空间和自由度,相信员工的潜能。按员工现在的样子对他,他会保持现样;按员工能做和该做的样子对他,他会成为能做和该做到的样子。
  虽然让企业应用一系列的原则而不是最佳实践,与现在流行的观点不太一样。但最佳实践只有在它所针对的环境中才有最佳的表现,而原则就具有更广泛的适用性。这里为大家介绍五中最基本的人才管理原则。
  原则一:与公司战略保持一致
  集团战略是公司思考人才管理问题的起点。在既定的公司战略下,什么样的人才是我们所需要的?战略灵活性是非常重要的,组织必须能够在必要时适应不断变化的商业环境,并对自己的人才战略做出调整。
  原则二:内部一致性
  内部一致性原则指的是公司各种人才管理实践之间相互配合的方式。我们的研究表明,这种一致性非常关键。对公司而言,将多个人才管理方法结合在一起使用会实现一加一大于二的效果。此外,还应该在时间上有连续性。
  原则三:文化渗透
  很多成功企业都将他们的公司文化视为可持续竞争优势之源。他们特意将公司的核心价值和商业理念整合到人才管理流程的各个环节中,包括招聘方法、领导力培养活动、绩效管理体系以及薪酬福利方案等。
  原则四:管理层要参与其中
  成功企业都知道人才管理流程离不开组织内广泛的主人翁意识。这件事不只事关人力资源部门,各层级的管理人员包括CEO也要参与其中。高层领导者需要积极参与到人才管理流程中,将招聘、接任计划、领导力培养以及留住核心员工作为他们首要的任务。让各部门经理在人才的招聘过程中充当重要角色,随后又让他们担负起培养员工技能并向之传授知识的责任。
  原则五:在全球化需求和本土需求之间取得平衡
  对于那些在不同国家、文化和制度环境中运作的企业来说,人才管理是非常复杂的。企业需要研究如何在应对本土需求的同时,保持人力资源战略和管理方式的一致性。显然,大多数公司所面临的挑战是同时实现全球化和本土化。企业需要有一个全球化的人才管理规范来确保一致性,但也需要允许当地的分支机构对规范进行调整,以适应具体的环境。
  最佳实践只有在特定环境中应用时才能成为“最佳”,对一家公司有效的不一定对另一家有用。的确,除了战略、文化和外部环境外,企业内部对各种业务的一致性的要求也会对人才管理产生深远的影响。即使在业务实践全球趋同的情况下,企业也不能简单照抄那些行业佼佼者的做法,而是需要让人才管理方法与自身战略和状况相适应,并使得这些方法与其领导模式和价值体系密切统一,同时找到方法使自己从竞争对手中脱颖而出。
  正确看待你的员工,并参考几项管理原则之后,高明的老板还有几个近乎常识的“要”与“不要”需要注意到。
  一、要知人善任,不要任人为亲。
  领导者最重要的用人原则就是知人善任。知人首先要知晓人性,人性自有良知,同时人也有弱点。人性的优点和弱点都是与生俱来的,也是无法铲除的。用将心比心的法则应当是洞悉人性的一把钥匙。其次是要了解部属的性格特点及行为特征,如果用错了人,可能效果会适得其反。
  二、要满足员工的合理要求,不要指望他们把企业当作自己的家。
  要清楚员工之所以来你的公司上班,一个基本的真理就是要获得报酬以养家糊口。不要指望员工不讲条件当活雷锋,他们不指望当老板。只有员工的基本需求被照顾,他们才有可能安心。如果老板真正对员工好了,人也不会忘恩负义,他们会把公司当作自己的家,才会死心塌地的给你卖命。
  三、要有控制的适当授权,不要让他信马由缰。
  老板用人往往存在截然相反的倾向,要么过度集权,什么事都自己亲历亲为;要么授权以后就撒手不管。前者致使浪费了部属的积极性,弄得老板筋疲力尽而不得效率;后者造成的危害可能更大。轻者造成组织失控管理混乱;重者不但使公司遭受重创,也贻害了一个干部。
  四、要让部属去表现,不要自己独揽风头。
  实践中,看到太多的老板有非常强烈的控制欲和表现欲。一方面,他们总是希望部属员工要多做贡献,而另一方面,他们却对部属根本就不信任,更为要命的是,这些老板从不放过自己表现的机会,惟恐员工或旁人不知道他有多能。弄得他的干部威信扫地、无所适从、热情尽失。
  五、要宽容部属犯错,不要对他们求全责备。
  只要是做事,总是有犯错的时候,特别是新干部在成长的过程中。老板应当给部属多一份宽容、多一些指导、多一点鼓励才是上策。老板要明白“水清无鱼”的道理,以人为本不是仅仅停留在口头上的,是要在平日里从老板的点点滴滴的言行身教中体现的。领导才是最有效的激励。
  六、要关心你的部属,不要见面就谈工作。
  一般情况下,管理者的心目中所关心的都是与企业有关的工作,老板尤其如此。他们总是觉得员工上班就得工作,可他们从没考虑过员工的想法和感受。当员工被动工作时,是没有多大激情的,自然就缺乏效率。
  七、要恩威相济,不要偏执一方。
  可能领导教育员工,就好比父母教育孩子一样,也是要恩威并济才奏效。说的直白一点,管理也是需要“软硬兼施”。只不过因人因时因境的不同,而拿捏的度不同而已。
  八、要真诚,不要虚伪。
  事业做得成功的老板,往往是精明能干吃苦耐劳的人,更是充满中国智慧的人。“己所不欲,勿施于人”才能赢得了员工的心,博得了大家的拥戴,所以他们成功了。管理是一门艺术,但是人本管理不能只是一句空话,要多用心,少用术。只要当员工与你同心同德时,你的事业就有了成功的基础。
  高明老板不是一日可以练成,企业管理的学问在经营发展中也需要不断调整变化。从某种程度上看,管好了人,也就是管好了公司,管好了企业的未来。

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