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HR:年后招聘旺季你做好准备了吗?

正文部分

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  一年的过去,意味着需求人才的旺季到来,眼下,大家都是忙于策划吸引人才的项目,如何将企业的人才品牌亮点公诸于众,如何完成既定招聘目标,这都令不少人头痛。
  赵文明已从事企业人员招聘工作四年了,自从大学毕业至今已有两次换工经验了。都是在制造业工作,在上大学时,学习专业是人力资源管理,本科,人也比较灵活,曾自己组织参加过不同招聘活动如校园招聘、招聘洽谈会。在招聘工作方面积累了不少经验,最近情绪很低。
  经与其沟通得知,因为公司人员流动率很高,月流动率超过10%,公司共有600多人,其中普通员工500人,职员100多人。几乎每个部门都有空缺,不管赵文明走到公司哪一个部门,赵专员都会听到:“我们的人啥时给我们补齐啊,现在都开不了生产线了!”“上次你招来的那个王工啊,根本没法用!?”“我们部门的技工职位候选人见了很多,但没有一个合用的,你要加把劲啊!”“我们部门的注塑工程师都空缺一个多月啦,怎么一个见工的都没有啊?”听起来大家的话语确有道理,但仔细品味起来,又是另外一个味道。赵专员惟有将苦衷闷在心里而且加上了盖子,脸上还要满面笑容回答人家:“好的,我会加加油的!”就这样,每逢周末,就去外地人才市场招人才,提着包雄赳赳迈进专业人才机构的大门,发现人才机构的门前排着长长的队伍,心里非常高兴,“革命队伍长又长,肯定会来我桌前。”于时勿勿忙忙来到自己早在一周前就订的摊位,为了多吸引人停步逗留,想出了不少点子,象旧时北京王府京大街上的小贩一样吆喝着“您好,先生,我有什么可帮到您啊?”“您好,小姐,请您驻足停下一会,有否适合您的职位?”赵专员在吆喝中也学会了察言观色,只要有人笑笑,便主动上前介绍,细加询问;如果人家听到吆喝,立即走开,便继续寻找着下一个目标。几个小时过去了,桌子上有了几份简历,仔细阅读,真正愿意到公司面试的也是屈指可数,赵专员低下头笑笑。自己禁不住“啊,好……”一个“好”字拉了好长。
  赵专员提起依然瘪的包,步屣蹒跚地离开摊位往外走去。不知怎的,赵专员竟觉得有些眼酸。
  听完赵专员的的诉说,自己也无从安慰。又听赵吟道“缺人正当午,汗滴简历下;谁知包中物,份份皆辛苦。”
  赵文明的经历绝不是一个个案,颇带有普遍性。常人眼里“风风光光”的招聘官不会这样吧,人们听完以上故事,第一反应是“不致于吧。”事实确是如此。为什么会这样呢?作为招聘专员,其应从事些什么工作呢?
  1.公司应该需要招聘哪些人员,是要确定的,这也就是所谓的人力资源规划。
  2.了解企业的的发展目标,定下企业的招聘战略。
  3.制定招聘计划目标与进度,完成各类报表分析(如招聘成本,招聘成本收益评估等)。
  4.进行招聘和面试技巧培训。
  5.招聘费用预算检讨及修正。
  要完成以上工作任务,确实不易。因为不仅要一个人能组织相关的招聘活动,还要有很强的分析能力,在计划进度内有否完成招聘目标,每次招聘会的成本收益如何,招聘比结果检讨,所有这些都需要在短时间完成,候选人的约见等细致环节均需小心,因为电话约见候选人时,会有不少问题询问,只有自己来完成了,这样是需要时间的,因此招聘专员工作至深夜是常有的事。

  如果要高效完成以上任务,应该注意些什么呢?
  (一)检讨指标,主动出击
  招聘评估是招聘环节中必不可少的一个步骤,通常通过成本与收益的预算让招聘人员清楚地知道费用的支出情况,区分哪些是需要支出项目,哪些是不需要项目。一般从招聘成本效用评估与招聘收益成本比两个方面。成本效用评估可以从几个子项目入手,如总成本效用,招聘成本效用,选拔成本效用和人员录用效用等;收益成本比可以从以下几个子项目考虑,如招聘收益成本比和人员招聘到时间。

  (二)招招连环,质数揉合
  人员的录用,意谓着人员的数量上有了增加,这时要考虑几个数量评估方法,如录用比,招聘完成比和应聘比。比如若招聘比大于100%,则说明数量上完成或超额完成了招聘任务;应聘比说明了招聘信息的发布效用。在实际工作过程中,解决好人员的招聘数量和质量将是招聘专员所需解决的问题,笔者曾在《你离“招聘门”有多远》一文中在专门的论述,在本文中就不在赘述。

  (三)层层不同,异中求同
  企业在发展过程中,需要的人员标准会有所不同,如经营层、管理层、执行层、前线管理层等,往往会根据不同的层次选择不同的招聘渠道。这是作为招聘专员要注意的,勿犯“天下文章全是抄”的错误,以免在不觉中将自己锁进困局。不管你选择何种方法或渠道,招聘的本质是相同的,即吸引到人才,尤其是一流的人才。关于一流人才的招聘技巧,如果有兴趣的朋友,亦可参阅笔者拙文《一流人才,不是招来的》。

  (四)授人以渔,成就大局
  招聘的方法及面试技巧均应是招聘专员掌握的上乘功夫,但在企业实践中,我们发现面试不仅仅只有招聘专员参与,还有直线管理人员参加,因而,所有参与面试的人员都要掌握面试技巧,不单单是指提问的方法,还应在面试的环境上和面试的记录上做足功夫。选人才当然不能仅“求全”而“责备。”因为世界上无有完人(NO PERFECT PERSON SINCE HE WAS BORN)因此,招聘专员要进行向直线主管提供培训,不然,也只有自己累了。

  (五)系统工程,长处着眼
  招聘过程仅是人力资源管理过程的一个环节,因而它是受系统制约,绝不是传统意义上的招聘活动,它与绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、培训与开发管理、人力资源规划等环节紧密联系,而不是孤立单独存在的。这也就是当人员流动时,要分析流动的原因找出根本原因并进行解决,这样也就从源头上止住了血。否则,就很容易陷入“招聘的怪圈。”
  招聘官身负企业寻才重责,可谓任重而道远。但若想有所一番成就,需要从定量与定性两个方面下足功夫,夯实基础。只要你掌握了方法而且又在团队中加以传播,对解决人才的质量与数量问题,一定大有帮助的。

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